MICRO E PEQUENAS EMPRESAS

Valoriza-se cada vez mais a avaliação de treinamento da mão-de-obra nas práticas de gestão. E isto compreende-se à luz de três novos elementos: i) as empresas e outras organizações não vêem o treinamento como uma mera obrigação ou uma inevitabilidade; antes a consideram como uma estratégia de gestão, inovação e sobrevivência; ii) aos responsáveis pela formação e treinamento ou pela execução dos planos de formação, exige-se agora o conhecimento dos resultados dos investimentos realizados em treinamento; iii) a formação permanente, ao longo de toda a vida, requer uma avaliação de cada etapa da formação que se desenvolve. Sendo um investimento, é preciso, desde início, prever os seus resultados. Assim, a avaliação da formação e treinamento vai fazendo parte integrante dos próprios planos de negócios, constituindo, à medida que estes vão sendo executados, uma preciosa fonte de informação para a gestão das pessoas, ao serviço das organizações e dos seus projetos.

O item 6.2.2 da ISO 9001 ateve-se somente ao aspecto da capacidade demonstrada para aplicar conhecimento e habilidades na execução dos processos. Desse ponto de vista, basta que a organização cumpra com cinco cuidados básicos: i) Determine as competências necessárias para a execução dos processos. Em outras palavras, defina o perfil intelectual de cada função, a nível de escolaridade, conhecimentos, experiência anterior, etc. ii) Forneça os treinamentos necessários para que seu pessoal adquira e/ou se mantenha atualizado nessas competências. Em alguns casos ou não se encontra no mercado um profissional que atenda completamente o perfil ou já se tem alguém adequado no seu quadro de funcionários, mas lhe falta algum conhecimento ou habilidade. Aí é preciso treinar. iii) Avalie a eficácia desses treinamento. iv) Assegure-se de que todo mundo está ciente da importância de suas atividades e da relação dessas com o sucesso dos objetivos da qualidade. v) Mantenha registro de tudo referente à capacitação do pessoal. Ou seja: Registro, registro e registro. A própria empresa define a forma, mas o importante é que quando alguém precisar saber dos atributos de determinado funcionário ou função, isto seja obtido de forma rápida, completa, atualizada e confiável.
Diz ainda a norma que as pessoas que executam atividades que afetam a conformidade com os requisitos do produto devem ser competentes, com base em educação, treinamento, habilidade e experiência apropriados.”. E mais ainda: “A conformidade com os requisitos do produto pode ser afetada direta ou indiretamente pelas pessoas que desempenham qualquer tarefa dentro do SGQ”. Traduzindo em miúdos significa “competência, treinamento e conscientização. O capital humano da organização deve ser primeiro competente; deve receber treinamento para manter e aprimorar sua(s) competência(s); e deve ser mantido conscientizado delas e de sua importância para a Qualidade”.
Avaliar a formação e o treinamento não é, contudo, uma tarefa fácil. Fácil e usual é reproduzir os modelos de avaliação escolar e aplicá-los à avaliação da formação contínua nas organizações. E esta é uma tendência que importa combater, evoluindo para uma avaliação mais completa e complexa do impacto dos treinamentos tanto nas pessoas e no seu desempenho como nas equipes de trabalho e na evolução da organização.

O treinamento e a complementação da formação conheceu nos últimos anos um grande incremento, tornando-se uma forte aliada das empresas, que reconhecem que é necessário manter os seus colaboradores a par de novos métodos, técnicas, tecnologias ou conceitos, além de preencher lacunas deixadas por um sistema de ensino deficiente. As mudanças no mundo empresarial são constantes, situando-se estas não só no plano tecnológico como também no plano organizacional e no domínio das atitudes. Não raras vezes as mudanças procuradas pelas empresas situam-se sobretudo ao nível dos comportamentos e da maneira de pensar perante novas exigências de desempenho profissional. A avaliação do treinamento e formação pode dar uma contribuição preciosa, fornecendo novas referências e sugestões de aperfeiçoamentos para incorporar tanto no decurso de ações de treinamento propriamente ditos, como em futuras ações. Para além das melhorias que se podem introduzir nos dispositivos de treinamentos, muitas vezes as informações obtidas a partir de processos contínuos de avaliação também permitem, inclusive, transportar de novo e diretamente para o universo laboral idéias, sugestões e soluções válidas e diretamente aplicáveis.

A formação, o treinamento e a sua avaliação são duas faces de uma mesma moeda que fomentam a melhoria das organizações, na medida em que procuram que as atividades formativas sejam consequentes, ajustadas e com impacto positivo nos processos de trabalho. As repercussões do treinamento ao nível dos processos de trabalho só podem ser apreendidas se a sua avaliação for de fato aproveitada e incorporada em processos de melhoria contínua. De fato, saber que uma dada ação correu bem ou mal não chega, não basta. É necessário conhecer os desvios entre uma situação desejada e a situação a que efetivamente se chegou. A avaliação deve ajudar a (re)pensar as situações-problema na ótica da sua solução. Mais do que proceder meramente ao controle de resultados, é importante aliar às atividades formativas momentos de reflexão interativos para captar efeitos de mudança. Por outras palavras, é importante aliar a prática à análise, transformar uma vivência numa experiência que ajude a tomar consciência, a verificar o valor e atribuir um sentido ao que é feito em treinamentos. Esse sentido assume cada vez mais importância enquanto sentido de mudança, de mudança necessária e contínua nas empresas.